Mencionaremos un tema que está de actualidad, con el horizonte en la próxima reforma fiscal y en posibles retoques en los costes sociales de los trabajadores.
La C.E.O.E. (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) insiste en que los costes sociales de contratación de un trabajador, son elevadísimos en España, lo que repercute negativamente en la facilidad de incorporar personas al mercado laboral. ¿Que hay de cierto en ello?
Como siempre, me gusta utilizar ejemplos para mejorar la comprensión del lector. Tomaremos de base un trabajador con una nómina bruta de 1.450 euros, y una prorrata de pagas extras de 250, lo que suma una Base de Contingencias Comunes y Accidentes de Trabajo de 1.700 euros*
*Esta base mencionada, y ante muchas dudas que surgen en la calle, es la que sirve de base de cálculo para las diversas prestaciones sociales por enfermedad, accidente, desempleo, e incluso, para futuras pensiones
Sobre la base mencionada, la empresa ha de aportar un 23,60% en concepto de Contingencias Comunes,, un 5,50% por Desempleo, un 0,20% al Fogasa y un 0,60% de Formación Profesional. Además de, en base al puesto de trabajo que ocupe el trabajador, abonará un porcentaje bajo a unos epígrafes. En este caso tomaremos un 1% del código de ocupación "a" al que pertenece el personal de oficina. Haciendo totales, sobre las bases de cotización antes mencionadas de 1.700 euros, la empresa tiene que aportar a la Seguridad Social un 30,90% en concepto de cotizaciones sociales del trabajador, es decir, un total de 525,30 euros mensuales. ¿Excesivo? ¿Coherente? Ahí está el debate.
Pero la recaudación de la TGSS no termina ahí... porque el trabajador también aporta de su nómina un 6,35% (o 6,40% en contratos eventuales) sobre la base de cotización antes mentada.
Resumiendo entonces, en el caso que he puesto de ejemplo, entre empresa y trabajador aportan un 37,25% a la administración, nada menos que 633,25 euros mensuales.
El ejemplo utilizado, se basa en un contrato fijo a tiempo completo, existiendo incrementos y penalizaciones en los tipos para los contratos eventuales, y a tiempo parcial.
Y prácticamente, esta fórmula que he puesto a vuestro alcance, es idéntica para todos los contratos existentes en el panorama nacional, con la única salvedad de la distinción de la eventualidad o no de la relación, y del puesto de trabajo que ocupe el trabajador. A fecha de hoy, las Bonificaciones están totalmente desaparecidas, y sin mínimos los incentivos que las empresas tienen a la hora de contratar. ¿Tenemos un buen panorama de contratación? Como antes he dicho, el debate está abierto...
Alberto Joven
info@albertojoven.com
Twitter: @alberjv
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